Feedback – Das Echo zur Motivaton

In den vergangenen Wochen wurden in meiner Artikelserie „Macht mir meine Arbeit Spaß?“ bereits einige Motivations-Faktoren beleuchtet, die ein festes Fundament der Freude am Arbeitsplatz bilden.

Heute wende ich mich einem Bereich zu, der meines Erachtens für das Weiterkommen im Business unverzichtbar ist – regelmäßige Feedbackgespräche mit der Führungskraft.

 

Was ist Feedback?

Hierzu ein kleiner Ausflug in die Elektroakustik. Sie werden es sicherlich auch schon erlebt haben: Sie besuchen eine Großveranstaltung mit hunderten oder gar tausenden Teilnehmern, z.B. eine Hauptversammlung der Aktiengesellschaft Ihres Vertrauens. Kennen Sie dieses unfassbar nerventötende Geräusch, das entstehen kann, wenn ein Redner in sein Mikrofon spricht – oft sehr laut und in hohen Frequenzen, so dass man sich vielleicht die Ohren zuhalten muss? Die Rede ist von der Rückkopplung. Wie entsteht solch eine denn überhaupt? Wenn der Schall, der aus einem Lautsprecher austritt unmittelbar wieder in das Mikrofon eintritt, das den eigentlichen Schall erzeugt hat, kommt es zu diesem physikalischen Phänomen. Und jeder weiß sofort, dass die nette Person am Mischpult die Lautstärke oder die Frequenzen falsch eingestellt hat.

Interessanterweise ist der englische Ausdruck für Rückkopplung „Feedback“. Durch dieses kann der Beschallungs-Techniker sofort erkennen, dass er etwas ändern muss. Die Profis in diesem Bereich hören deswegen auf Grund ihres geschulten Gehörs bereits im Ansatz entstehende Differenzen und steuern dagegen.

 

Was bewirkt Feedback?

Wie an diesem Vergleich deutlich wird, ist Feedback – also eine Rückmeldung über die bereits gewirkte Arbeit – was für die Weiterentwicklung sehr wichtig ist. Richtig angewendet erkennt der Mitarbeiter, an welchen „Pegeln“ er noch drehen muss, um seine Ergebnisse zu optimieren. Somit entwickelt er sich weiter und das macht zufrieden.

 

Wie wird Feedback gegeben?

Aus meiner Erfahrung empfehle ich folgende Vorgehensweisen:

  • Das unmittelbare Feedback: Ist etwas richtig toll gelaufen, oder eben nicht so gut, dann sollte schon das erste, direkte Feedback erfolgen. Dieses kann nicht nur die Führungskraft geben, sondern auch Kollegen, denen etwas aufgefallen ist. Ich empfehle hier die informelle Variante, sofern es sich nicht um einen dicken Fauxpas handelte. Mehr so, dass der Mitarbeiter wirklich merkt, dass diese Rückmeldung sehr aufrichtig und wertschätzend ist. Dazu reicht es, den Mitarbeiter einfach mal kurz zur Seite zu nehmen. Bei schwerwiegenden Fehlern ist sicherlich ein direktes Zielvereinbarungsgespräch notwendig, das schriftlich protokolliert wird, damit auch bei erneutem Vergehen ein Abmahngespräch fundiert werden kann.
  • Das regelmäßige Feedback: Regelmäßig wiederkehrende Gespräche zur Entwicklung sind empfehlenswert und sollten von der Führungskraft durchgeführt werden. Vielerorts gibt es hierfür vorgefertigte, strukturierte Beurteilungsbögen, die mit dem Mitarbeiter besprochen werden. Ich selber halte von zu vielen Formularen und Bürokratismus jedoch reichlich wenig; verleiten sie doch dazu, solch ein Gespräch „mal eben so“ durchzuführen. Mir fehlen hierbei oft die Aufrichtigkeit und das Interesse am Gegenüber. Mein Vorschlag: Vereinbaren Sie mit Ihrem Mitarbeiter einen Termin, in dem Sie sich entspannt auf die Leistungen der vergangenen Monate beziehen. Fokussieren Sie hier insbesondere seine Stärken. Anschließend geben Sie ihm Rat, woran er noch arbeiten sollte, und wie er es erreichen kann. Machen Sie Ihre Schilderungen an Beobachtungen aus. So ist das Feedback objektiv und ist ein wertvolles Instrument zur Entwicklung. Die besprochenen Punkte bringen Sie auf ein Blatt Papier. Dieses dient dann als Vereinbarung, seine Stärken weiter auszubauen und seine Schwächen zu minimieren.

Wichtig ist meines Erachtens, dass eine Beurteilung, insbesondere eine schlechte Kritik, nicht vor dem Team besprochen wird. Hier sind Vier-Augen-Gespräche sehr wichtig. Auch ein Lob vor dem Team kann ein Eigentor werden, wenn hierdurch Neid geschürt wird. Entwickeln Sie hierfür ein Gespür, wann dies angebracht ist und wann nicht.

 

Wie denken Sie über die Thematik? Werden in Ihrem Unternehmen objektive Feedbacks gegeben, und wie?

Ich freue mich auf Ihr Feedback 😉 !

 

Ein erholsames Wochenende wünscht Ihnen,

 

Tobias Mengeler

„Ist das Unternehmen für Sie da, oder sind Sie für das Unternehmen da?“ – Diese tragende Meinung zu einer erfolgreichen Personalführung, die ursprünglich von Götz W. Werner, dem Gründer der Drogeriekette dm stammt, beschreibt die Einstellung zu meiner Aufgabe. Im Rahmen der Personalführung stehe ich dafür ein, den einzelnen Menschen zu sehen und voranzubringen.